برای دستیابی به موفقیت، شایستگی هایت را زیاد کن ، نه ارزوهایت را

×

هشدار

JUser: :_بارگذاری :نمی توان کاربر را با این شناسه بارگذاری کرد: 875

کوچینگ هنر توسعه انسانها

    منتشرشده در اخبار
  • سه شنبه, 02 خرداد 1396 ساعت 19:32
کوچینگ هنر توسعه انسانها

مهم ترین نقش مدیر در سازمان ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند به عملکرد باال برسند و به نتایج مورد انتظار دست پیدا کنند. بدون شک هرکدام از ما خاطرات خوشایند و ناخوشایند از مدیران خود داریم. مدیرانی که بسیار حمایت گر بوده اند و شرایطی را ایجاد کرده اند که فرصت رشد و رسیدن به دستاوردها فراهم بوده و مدیرانی که این شرایط را فراهم نکرده اند. بیشترین آمار خروج پرسنل از سازمان ها به این دلیل است که افراد احساس می کنند مدیران شان به آنها توجهی نمی کنند و آنها را نمی شنوند.
از طرفی بدون شک مدیرانی هم بوده اند که برای رسیدن به اهداف سازمانی و همزمان پیشرفت همکاران خود تصمیم های مهمی گرفته اند. اغلب ما دوست داریم که وقتی به عنوان مدیر فعالیت می کنیم از گروهی باشیم که بتوانیم در عین موفقیت شخصی اثرگذاری قابل توجهی هم برای همکاران خود داشته باشیم. شرایط و پیچیدگی های کار در بسیاری از زمان ها باعث می شود که اولویت همراهی و حمایت پرسنل در میان کارهای روزمره و معموال پراسترس کمرنگ شود و ما آن نقش اثرگذار را نتوانیم با موفقیت به سرانجام برسانیم. مهارت کوچینگ به عنوان یک ابزار موثر برای مدیران به آنها کمک می کند که زمان موثر و نه الزاما زیاد را به همکاران خود اختصاص دهند، آنها را خوب بشنوند، رفتارهای آنها را درک کنند و مسیری متناسب به ویژگی های همکارانشان طراحی کنند تا به نتایج مورد انتظار سازمان دست پیدا کنند.

کوچینگ در واقع هنر بهسازی عملکرد دیگران است.مدیرانی که روش مربیگری را برای هدایت اعضای خود به کار می گیرند در واقع آنها را تشویق می کنند که با انجام کارهای چالش بر انگیز به تجربیات خود بیفزایند.حال از یک زاویه دیگر به این موضوع دقت کنید فرض کنید یک پدر با تجربه می خواهد چالشهایی که خود در زندگی تجربه کرده است را به پسر نوجوانش یاد بدهد و به فرزندش می گوید پسرم حواست باشد که کسی سرت کلاه نگذارد و پسر نوجوان هم می گوید چشم باباجان. به نظر شما آیا این پسر نوجوان یاد گرفت که کسی در زندگی سرش کلاه نگذاره؟
قطعا اینگونه نسیت و ما با صرف گفتن یک موضوع نمی توانیم در فرد یادگیری ایجاد کنیم بطور مثال من به شما می گویم در این استخر یک سکوی پرش وجود دارد که ارتفاع آن 10 متر است. قطعا هیچ ذهنیت و هیچ چشم اندازی در شما ایجاد نمی شود. اما وقتی شما را بر سر این سکو می برم و شما از ارتفاع 10 متری پایین را می بینید قطعا یک ذهنیت از ارتفاع 10 متر در شما ایجاد می شود و وقتی که جرات می کنید و از این ارتفاع به داخل آب می پرید تازه می فهمید مفهوم ارتفاع 10 متر یعنی چی! و در فرایند کوچینگ هم به همین صورت است و با صرف گفتن یک موضوع فرد نمی تواند یادگیری خوبی برایش ایجاد شود.


همراه شما هستیم...


کوچینگ دانش بنیان ایران

موارد مرتبط

  • دلايل رشد مربيگري
    توسط

    —بطور کلی جهان متحول شده است و مربیگری ابزار مفیدی برای مواجهه و هماهنگی با بسیاری از آن تغییرات می باشد.
    *تغییرات سریع در محیط خارج از شرکت
    *کم کردن کارمندان در شرکت، ساختاربندی مجدد، ادغام، و تغییرات سازمانی
    *کمبود در تعداد کارمندان با استعداد در صنایع خاص وجود دارد
    *توسعه محیط های تعاونی برای رسیدن به اهداف استراتژیک اقتصادی خود و برای جلب رضایت بیشتر مشتری
    *مربیگری کلید اصلی توسعه و بهبود استعدادها و به فعلیت رساندن استعدادهای بالقوه است
    *مربی، افراد را تشویق می کند که به جای توجه به نقاط ضعف و کمبودهایی که دارند، بر نقاط قوت خود متمرکز شوند.

    با تاکید زیاد بر مربیگری نقاط قوت، می توانیم از راه آگاهی افراد از خود و محیطی که در آن کار می کنند، از توسعه و رشد آنان حمات کنیم و این امر، سبب رشد استعدادها و توانایهای افراد میشود و فرصتهایی را خلق میکند که تاثیر آنان در سازمان به حداکثر برسد.
    مربیگری رشته جدید علمی نیست که به یکباره و ناگهانی به وجود آمده باشد. مربیگری احتمالاً باید به اندازه برگزاری اولین مسابقه تیراندازی در عصر حجر قدمت داشته باشد. با این حال در دهه اخیر بوده است که واقعاً می توان مفهوم مربیگری را در زمینه تجارت و کسب و کار و خارج از محیط ورزشی یا گود مسابقات دید. حوزه مربیگری به مفهوم امروزی آن در اوایل دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. پیش از ابداع واژه مربیگری، افراد فعال در این عرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی نظیر مربی، مشاور، راهنما و گاهی از واژه دستیار استفاده می کردند. اکنون حرفه مربیگری به خوبی شناخته شده و شغل معتبری تلقی می شود و گفته می‌شود که پس از مشاغل حوزه IT، این حرفه طی سال های آتی به صنعت شماره دو در حال رشد تبدیل خواهد شد. حوزه مربیگری عرصه جدیدی بوده و در سراسر جهان به سرعت در حال رشد است و با ملاحظه این واقعیت که هر فردی می تواند از مربی و آموزش های وی بهره مند شود، در چند سال آینده شمار مربی های موردنیاز به چندین برابر خواهد رسید  می توان گفت یکی از مهارت های مورد نیاز مدیران مربیگری است.
    چه چیزهایی باعث رشد شگرف مربیگری شده است؟
    مربیگری به دلایل زیادی رشد عمده ای کرده است. بطور کلی جهان متحول شده است و مربیگری ابزار مفیدی برای مواجهه و هماهنگی با بسیاری از آن تغییرات می باشد. برای مثال، مربیگری ابزار بزرگی برای بازار چالش برانگیز امروزی کار می باشد. امروز تغییر شغلی و شرکت های کوچک و خود اشتغالی بیشتر شده است. برخی از عوامل دنیای واقعی شامل موارد زیر هستند:
    تغییرات سریع در محیط خارج از شرکت
    ▪ کم کردن کارمندان در شرکت، ساختاربندی مجدد، ادغام، و تغییرات سازمانی دیگر، "قرارداد سنتی استخدام" را به شدت تغییر داده است، و شرکت ها دیگر نمی توانند با استفاده از روش های مدیریت سنتی به نتیجه دلخواه برسند.
    ▪ کمبود در تعداد کارمندان با استعداد در صنایع خاص وجود دارد (شرکتها برای جذب و حفظ استعدادهای عالی، باید اقدام به سرمایه گذاری جهت رشد افراد بنماید).
    ▪ بین آنچه که مدیران برای انجام آن آموزش دیده بودند و آنچه که نیاز حرفه ای مدیران فعلی در راه رسیدن به نتایج رقابتی رو به افزایش امروزی است تفاوت زیادی وجود دارد.
    ▪ ناآرامی از جانب بسیاری از کارمندان و رهبران در بسیاری از شرکتها دیده می شود (افراد با ترس از عدم وجود امنیت شغلی و فشار زیاد محیط کار در جهت ارائه کار با کیفیت بالاتر از همیشه، دست و پنجه نرم می کنند).
    ▪ شرکتها باید برای رسیدن به اهداف استراتژیک اقتصادی خود و برای جلب رضایت بیشتر مشتری، محیط های تعاونی را توسعه دهند.
    علاوه بر این، افرادی که نتایج فوق العاده مربیگری را تجربه کرده اند، با افراد بیشتری درباره مربیگری صحبت می کنند. مخلص کلام اینکه، مربیگری به افراد کمک می کند تا روی آنچه که در زندگی برای آنها اهمیت بیشتری دارد تمرکز کنند: کاری (business) و شخصی. امروزه افراد معتقدند که باید مسئول زندگی خودشان باشند و مربیگری به افراد کمک می کند تا به این خواسته برسند. لذا مربیگری به رشد خود ادامه می دهد.ت


    کوچینگ دانش بنیان ایران

  • مربیگری، رویکرد نوین مدیریت نیروی انسانی
    توسط

    —مربیگری فرایند همراهی مداوم و حمایت از فردی برای ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود است و به معنای پیمودن راهی میان بر، فائق آمدن بر ترس و تقویت و نیرومند ساختن نقاط و ویژگی های مهم و اساسی است. به بیان دیگر مربیگری هنر تسهیل کردن اجرای فعالیت ها، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرایندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می کند. به عبارتی دیگر —مربیگری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی سریع تر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند، کمک می کند که —علاوه بر افزایش مهارت های ارتباطی، حل مسأله، کار گروهی و ارتقای توانمندی های فردی به توسعه شایستگی های اصلی شغل نیز می انجامد.

    طی پژوهش هایی که گلمن به همراه  همکارانش در سال 2002 بر روی هوش هیجانی(EQ) و تاثیر آن در صلاحیت رهبری افراد داشتند، شش شیوه مدیریتی را شناسایی کردند که به صورت چهار شیوه مثبت و دو شیوه خطرناک ارائه شده است:

    چهار شیوه مثبت:

         دورنگری(Visionary)

        مربیگری(Coaching)

        پیوند جویی(Affiliative)

        آزاد اندیشی(Democratic)

     دو شیوه خطرناک:

         پیگیر یا دنبال کننده(Pace-setting)

        فرماندهی(Commanding)

     بسیاری از مفاهیم مدیریت، برگرفته از مدیریت نظامی بوده است. سالها، نقش مدیر در یک سازمان را مانند یک فرمانده ای برای لشکر تحت فرماندهی اش می دیدند.  با تغییر نگرش مدیریت،امروزه مدیر یک فرمانده یا یک کنترل کننده نیست، بلکه نقش مدیر شبیه نقش یک مربی (Coach) در یک تیم ورزشی،یک مرشد برای مریدان یا یک معلم برای دانشجویانش است. مربیگری نوعی رابطه تعاملی است که به افراد در زمینه شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی – سریعتر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند- کمک میکند و علاوه بر افزایش مهارتهای ارتباطی، حل مسئله، کار گروهی و ارتقای توانمند یهای فردی به توسعه شایستگیهای اصلی شغل نیز می انجامد. مربیگری، فرایند همراهی مداوم و حمایت از فرد برای ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود است و به معنای پیمودن راهی میانبر، فائق آمدن بر ترس و تقویت و نیرومند ساختن نقاط و ویژگی های مهم و اساسی است. به بیان دیگر، مربیگری، هنر تسهیل کردن اجرای فعالیتها، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرآیندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می کند.( Lubans,2009)
    مربیگری قادر است بین اهداف سازمانی و نیازهای فردی کارمندان برای رشد و پیشرفت تعادل برقرار کند و سبب برقراری یک رابطه مبتنی بر منفعت بین فرد و سازمان شود. ضروری نیست که یک مربی، به طور حتم تجربه مستقیم کاری فردی که به او مراجعه کرده است را داشته باشد، مگر در مواردی که مربیگری در رابطه با یک مهارت ویژه باشد. یک مربی به دنبال آن نیست که به موضوعات عمیقی مانند اعتماد به نفس پایین و عملکرد شغلی ضعیف بپردازد، بلکه بیشتر به موضوعات کاربردی مانند تنظیم هدفها و دستیابی به نتاج در یک محدوده زمانی مشخص می پردازد. یک مربی خوب باید قادر باشد با افراد ارتباط برقرار کند و به آنها انگیزه و روحیه بدهد. آنها می توانند به افراد کمک کنند که خلاقیت و مهارتهای حل مسئله را در خود تقویت کنند؛ مهارتهای که در یک زندگی کاری روزانه از دست رفته اند و فراموش شده اند. فرایند مربیگری به افراد کمک می کند که خود را سریعتر با تغییرات محیطی وفق دهند و به آنها کمک می کند که ظرفیتها و توانایهایشان را بشناسند(Sweeney, 2008).
    مربی بعنوان یک تسهیل گر, مشاور و یاریگر عمل می کند و تلاش می کند از روش هایی استفاده نماید تا شرایط مناسبی را که منجر به یادگیری شود ایجاد نماید و فراگیر را در فرایند یادگیری درگیر سازد.

    حوزه عمل مربیگری
    —به طور کلی افراد برای موفقیت در عرصه های زیر از خدمات و راهنمایی های مربی بهره می گیرند:

    — 1- تصمیم گیری درست و موثر

     2- مدیریت تغییر و تحول شرکت

    3- رشد حرفه ای و توسعه مهارت

    4- افزایش درآمد از طریق فروش و بازاریابی کارآمد

    5- حفظ کارمندان

     6-ارتباطات موثر و کارآمدی شغلی

    با آرزوی موفقیت روز افزون


     کوچینگ دانش بنیان ایران

  • چالش های یک کوچ و آینده کوچینگ
    توسط

    کوچ ها، روزانه با چالش های زیادی مواجه می شوند. کوچینگ فرآیندی رو به رشد است، شیوه ای جهت پیشرفت مداوم و تجربه ارزشمندی از فراگیری برای کوچ ها و مراجعین، پس درس گرفتن از "اشتباهات"بسیار حائز اهمیت است.راهگشای این موضوع در وهله اول، تشخیص این نکته است که اینها "اشتباه" یا عیب نیستند. آنچه که از نظر بسیاری از افراد اشتباه خوانده می شود، درس، تجربه و فرصتی است برای یادگیری و پیشرفت.
    شاید یکی از تأثیرگذارترین مثال ها، این جمله باشد: «آنچه ما را نمی کشد، نیرومندترمان می کند».یک کوچ باید با نشان دادن تدبیر، به افراد کمک کند تا دریابند اگر فکر می کنند در گذشته شکست خورده اند، این شکست بر آنچه که می توانند در آینده انجام دهند، تأثیری ندارد.

    "جان کسیدی رایس" کوچ شایسته ای است که بیش از 12 سال در حوزه پیشرفت فردی کار کرده است. او چالش های معمول را که کوچ ها با آن مواجه می شوند، به این صورت بیان می کند:
    «شکست و ناکامی را تنها با زمان می توان سنجید. اگر از زاویه دورتری به قضیه نگاه کنیم، در حقیقت"شکست ها" هستند که تبدیل به بزرگترین موفقیت های زندگی ما می شوند. آنچه از شکست ها می آموزیم، بسیار گرانبها است. به عنوان مثال، تیم فوتبالی را در نظر بگیرید که در مسابقه مهمی شکست می خورد. ممکن است بازیکنان خود را افراد ناموفق و ضعیفی قلمداد کنند؛ این طرز تفکر طبیعی است. اما اگر آن را مسابقه ای در نظر بگیرند که زمانی را صرف آن کرده اند، مواردی را بیابند که در آنها مرتکب خطا شده اند و حقیقتاً به دنبال راهی برای جبران آنها در مسابقه بعدی باشند، این اشتباهات دیگر تکرار نخواهند شد و در مسابقات آتی، موفق خواهند بود. از بین بردن تفکر شکست و ناکامی از ذهن مراجعین یک چالش محسوب می شود، و البته اثبات این موضوع که این شکست به معنی عدم توانایی آنان در دستیابی به موفقیت های آتی نیست.»

    برقراری رابطه به صورت تمام و کمال و ماهرانه، ویژگی است که اکثر کوچ های موفق از آن برخوردارند. بسیاری از کوچ ها برای یادگیری و تسلط پیدا کردن روی این قابلیت های مهم ارتباطی، از شیوه ها و اصول مربوط به "برنامه ریزی های عصبی-زبان شناختی"، بهره می برند.
    علاوه بر این، درک نیازهای مراجع، محور اصلی ارتباط کوچ-مراجع بوده و عاملی ضروری جهت اجتناب از مشکلات در این ارتباط و روند حمایتی کوچینگ به حساب می آید. لازم است که کوچ ها بر "کوچینگ" تمرکز کنند و از نصیحت و مشاوره بپرهیزند، چرا که تفاوت عمده ای میان کوچینگ و راهنمایی های روانشناسی وجود دارد:

    کوچینگ، متمرکز بر نظرات مراجعه کننده است؛ در حالی که اساس راهنمایی های روانشناسی، بر پایه عقاید، ارزشها و افکار فرد راهنما می باشد. به این ترتیب، یک کوچ مسلماً رایزن و راهنما نیست. وظیفه کوچ و مفهوم کوچینگ، کمک به فردی دیگر در جهت یافتن راه حل مختص به خودش است، نه وادار کردن وی به پیروی از توصیه ها و پیشنهادهای یک راهنما. این، یک اصل اساسی است. آوازه و حسن شهرت "کوچینگ" همراه با کاربرد این مفهوم، رو به گسترش است  و بیش از پیش با ضروریات نوینی که برای دستیابی به موفقیت در زندگی، کار، تجارت و سازمان ها شناخته شده اند، در ارتباط است، به ویژه با خصوصیاتی چون برتری، اصالت، انسانیت و یادگیری تسهیل شده (در برابر "آموزش" سنتی) مرتبط است.

     احتمال اینکه کوچینگ در آینده به جذب کردن و در بر گرفتن مهارتها، منابع وکوچ های جدید در رشته های گوناگون بپردازد، بسیار زیاد است، رشته هایی همچون: آموزش، منابع انسانی، تعلیم و تربیت، مراقبت های بهداشتی و پرستاری، نیروهای مسلح، پلیس، مشاوره و روان درمانی. تحقیقات علمی، موجب شناخت بیشتر این حرفه، روند اجرا شده و حسن شهرت خود کوچ ها می گردد. به تدریج مسائل بیشتری را در مورد دلیل تأثیر گذاری بالای کوچینگ و چگونگی رفتار انسان و پاسخ وی در شرایط انجام کوچینگ خواهیم فهمید. تعریف دقیق تر و درک و پذیرش بهتری از کوچینگ زندگی و کوچینگ فردی و نقش آن در کمک به افراد جهت دستیابی به اهدافشان، به وجود خواهد آمد.
    همانگونه که کوچینگ شبیه به راهنمایی های روانشناسی نیست، با مشاوره نیز فرق دارد. کوچینگ و مشاوره، دو رشته کاملاً متفاوت با شیوه ها و اهداف گوناگون هستند. نکته قابل توجه این است که مشاور، متخصصی است در رشته مربوط به خودش، در حالی که یک کوچ، متخصص در کوچینگ است و نیازی به تخصص در رشته های دیگر ندارد. این بدان معنی نیست که کوچ ها از مهارت در یک رشته خاص برخوردار نیستند، در حقیقت دستیابی به کوچینگ از طریق یک مهارت خاص یا نیچ در میان کوچ هایی که جدیداً آموزش می بینند، بسیار متداول شده است.
    نیاز به کوچ های شایسته، همواره وجود خواهد داشت. و از آنجایی که مهارتهای کوچینگ از قابلیت انتقال بالایی برخوردار است، توانایی انجام کوچینگ برای تمامی مشاغل و بخش های دیگر نیز بسیار ارزشمند خواهد بود.

    با آرزوی موفقیت


    کوچینگ دانش بنیان ایران

  • مربیگری و منتورینگ
    توسط

    بسیاری از آموزش ها در سازمان ها امروزه به صورت فشرده و کوتاه انجام می شود. به همین دلیل اهمیت مربیگری بر شغل پیش از پیش احساس می شود. با توجه به این ماهیت فشرده برنامه ها، کارکنان به تنهایی قادر به کاربرد مهارت های جدید در محیط های پیچیده و متفاوت نیستند. کمک در شغل ممکن است به صورت همزمان یا ناهمزمان در فرد و یا با واسطه تکنولوژی باشد. کمک ها شامل مربیگری در شغل برای مهارت های مورد نیاز و مشاوره برای توسعه دراز مدت و نیازهای شغلی است. مربیگری در طراحی برنامه و پیاده سازی انتقال به شرکت کنندگان در بروز مهارت های جدید کمک می کند. همه کارآموزان در بازگشت به محیط شغلی گزارش می دهند که از فرصت کافی برای کاربرد مهارت های آموخته شده برخوردار نبوده اند (وانگ و وینتلینگ). اگر مهارت های آموخته شده در دوره های کوتاه مدت انتقال نیابد یادگیری به سرعت خاموش خواهد شد. در همین راستا مربیگری در شغل در شناسایی فرصت های محیط کار برای کاربرد مهارت ها می تواند کمک کننده باشد. علیرغم آن که مربیگری به عنوان یک روش کارآمد، شناخنه شده است ولی با این حال در تعاریف آن اختلاف نظر زیادی وجود دارد. هریک از صاحب نطران و متخصصان، تعاریف گوناگونی از مربیگری ارائه کرده اند که در زیر به آن ها اشاره می کنیم.
    چند تعریف از مربیگری:
    1- مربیگری هنر تسهیل یادگیری، عملکرد بهسازی است و پیرامون نتایج تحقیق بحث می کند. مربیگری به فرد کمک می کند تا موانع را از راه بردارد، آنجا را که می خواهد مشخص سازد، اهداف را براساس مقاصد و ارزش آنها تنظیم نماید.
    2- پارسلو: مربیگری فرایندی است که باعث رخ دادن یادگیری و بهسازی می شود و در نتیجه عملکرد بهبود می یابد.
    3- واکر: مربی‌گری را می توان به عنوان یک فعالیت سازمانی مرتبط با توسعه و بهسازی توصیف کرد که شامل توسعه مهارت های حرفه ای و شخصی است.
    4- مربیگری فرایندی آگاهانه ای است که از مذاکرات حساب شده در جهت ایجاد محیطی برای رشد اشخاص، اعمال هدفمند و پیشرفت مدار و پایدار استفاده می کند.
    نیازهای توسعه و بهسازیتو افراد بسیار متنوع و متفاوت است. مربیگری رویکردی انعطاف پذیر و پاسخگو نسبت به توسعه افراد است و همچنین رویکردی به موقع جهت رسیدگی کردن به نواقص عملکرد فعلی و تقویت مهارت ‌های توسعه ‌ای افراد می ‌باشد.

    مربیگری، دوره ای برای توانمند کردن افراد است، تا آن ها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت های موردنظر خود احساس رضایت کنند. مربیگری ضمن توجه به مشکلات و چالش پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف تمرکز می کند و سعی دارد با فراهم کردن حمایت های لازم او را در دست یابی به نتایج سریعتر و بهتر یاری رساند. بسیاری از سازمان ‌ها تحت فشار زمانی کار می کنند و با تغییر مواجه می شوند. توانایی یاد گرفتن و سازگار شدن با محیط، از جمله مهارت های مهمی است که کارکنان بایستی دارا باشند. از این رو مربیگری به عنوان روشی موثر برای کمک به افراد  در جهت ایجاد تغییرات اساسی در محیط کار مطرح می ‌شود. مربیگری از سبک های یادگیری متفاوتی حمایت می ‌کند که در مقایسه با روش ‌های سنتی آموزش، از کارکنان حمایت بیشتری به عمل می ‌آورد. نیاز های بهسازی افراد متفاوت است و در سازمان ‌های کوچک تعداد زیادی از افرادی که دارای مهارت ‌ها و نیاز های بهسازی خاص باشند، وجود ندارد. در چنین مواردی مربی‌ گری می‌ تواند رویکردی خوب برای بهسازی باشد که می تواند بر بهسازی به موقع و انفرادی تأکید نماید.

    فعالیتی که فرض می شود بیشترین شباهت را با مربیگری دارد، منتورینگ است. بسیاری از مهارت ها و رویکرد هایی که توسط یک منتور در فرایند منتورینگ استفاده می شود همانند همان‌ هایی هستند که مربیان در فرایند مربی گری استفاده می‌کنند. مربی ‌گری و منتورینگ هردو در بردارنده یک رابطه فرد به فرد هستند و فرصتی را برای افراد جهت دریافت بازخورد، یادگیری و رشد و بهسازی فراهم می آورند، با این حال تفاوت هایی میان این دو روش وجود دارد.

    واژه منتورینگ از اساطیر یونانی نشأت می ‌گیرد. زمانیکه یکی از شخصیت ‌های کتاب افسانه اودیسه فرزند خود را برای آموزش به دوستش سپرد و او را منتور نامید. او از دوستش خواست که هرچه از فنون جنگ و سیاست می ‌داند به فرزندش یاد دهد. از آن زمان به بعد این واژه به افراد مورد تأییدی اطلاق شد که حاضر هستند دانش و تجاربشان را با افراد کم تجربه به اشتراک بگذارند.

    منتور کسی است که دانش و تجربه ارزشمندی در یک موضوع دارد و در طی فرایند منتورینگ آن را به کارآموز منتقل می‌ کند. کارگر با تجربه‌ ای که نحوه کارکردن با یک دستگاه را به یک فرد تازه استخدام آموزش می ‌دهد یک منتور است. در واقع می توان گفت منتورینگ همان فرایند آموزش است با این تفاوت که گاهی اوقات بسیار کوتاه‌ تر از یک دوره آموزشی است به گونه ای که گاهی شکل غیر رسمی به خود می ‌گیرد و دیگر اینکه به طور عملی انجام می ‌شود. منتور به طور عملی یک دانش و مهارت را منتقل می ‌کند. نحوه کار کردن را آموزش می ‌دهد. منتورینگ بیانگر یک رابطه است نه یک اقدام و عمل. منتور فردی با تجربه، هدایت ‌گر و قابل اطمینان است که خواهان ایجاد موفقیت فرد است. منتوران در یک رابطه منتورینگ، تجارب کاری زیادی را ارائه نموده و مجموعه ‌ای از دیگر وظایف را انجام می‌ دهند. در واقع منتورینگ فرایندی است که در آن یک فرد با تجربه و آگاه، فرد دارای تجربه کمتر را کمک و هدایت می ‌کند.


    کوچینگ دانش بنیان ایران

  • اهمیت تمرکز بر نقاط قوت
    توسط

    آیا تا به حال به ضعف های خود فکر کرده بودید و حس این به شما دست داده باشد که بخواهید سر خود را به دیوار بکوبید؟
    ممکن است شما در یک سطح بالای مدیریتی برای سال ها فعالیت کنید و تلاش کنید که به بهترین نحو ممکن از پس آن بربیایید اما همه چیز درست پیش نرود و شما پس از سال ها متوجه شوید که این سمت مناسب شما نیست و با وجود تلاش بسیار برای برطرف کردن ضعف های خود به هیچ نتیجه ای نرسید. زمانی که ما برای توسعه کسب و کار خود تلاش می کنیم، تنها بر روی برطرف کردن ضعف های خود و کارمندانمان تمرکز می کنیم. اما چرا؟ بخشی از آن به دلیل تمایلات منفی ذهن ما می باشد. تجربه های مثبت ما برای مدتی در ضمیر ناخودآگاه ما باقی می مانند تا از حافظه کوتاه مدت به بلند مدت انتقال پیدا کنند.
    در مقابل، تجارب منفی به سرعت در حافظه روانی ما ثبت می شوند. این تجارب به سهولت در دسترس خواهند بود. به طور طبیعی ما می خواهیم که از شر ضعف های خود خلاص شویم، آن هم با کمک گرفتن از تجارب منفی مان. اینگونه تمایل در یک روش مدیریتی نهادینه شده است، به صورتی که یک مدیر روی مشکلات و چیزهایی که منحرف از استانداردها هستند، تمرکز می کند.سعی کنید خود را بیشتر باور کنید و به موفقیت های خود را در گذشته بیشتر بیاندیشید و به نقاط قوت خود ببالید.

    حقیقت این است که آگاهی و تمرکز بر ضعف ها لزوما باعث بهبود عملکرد نمی شود.

    اما  تا زمانی که یک هدف مشخص برای درک ضعف ها و تمرکز بر آنها وجود داشته باشد، انرژی بسیاری از شما گرفته خواهد شد و به نتایج محدودی هم خواهید رسید. علی‌نقی فقیهی، روانشناس گفت: هنگامیکه انسان نقاط قوت خود را کشف کند به خودباوری می‌رسد این مسئله به وسیله آگاهی فرد از درون خودش در اثر مطالعه به وجود می‌آید. فرد با شناخت توانمندی‌ها و حیطه‌های فعالیت خود به عزت نفس می‌رسد که در نتیجه آن خودباوری برای وی ایجاد می‌گردد.
    توسعه مبتنی بر نقاط قوت، ریشه در اعمال رواشناختی مثبت خواهد داشت و به رهبران کمک خواهد کرد تا پتانسیل خود را به حداکثر برسانند. در کتاب Now Discover Your Strengths، نقاط قوت به عنوان ترکیب یک هوش طبیعی به همراه دانش و مهارت است. و یا به تعریف Alex  Linley، نقاط قوت یک ظرفیت بالقوه برای یک راه معمولی رفتاری، تفکری و یا حسی است که به انسان انرژی و اجازه می دهد تا عملکردهای بهینه را فعال کند. پس حالا شما چگونه یک مسیر مبتنی بر نقاط قوت را به سمت پیشرفت در یک تمرین، به کار می گیرید؟
    در اینجا 2 راهکار و تمرین برای اینکه شما و تیم شما بتواند روی نقاط قوت خود تمرکز کنید، ارائه شده است:

    نقاط قوت خود را شناسایی کنید و ببینید که چگونه با هم در ارتباط هستند
    برای رهبری کردن در هر سطحی، مقداری انرژی خالص مورد نیاز است، اما خصوصا در سطوح بالاتر، این مقدار بیشتر می شود و به تدریج رشد می کند. تمرکز بر نقاط قوت، شما را به یک هدف بزرگتر در کارتان و سهم انحصاری شما از آن هدف، ارتباط می دهد. این به شما انرژی می دهد تا به سمت هدفتان پیش بروید. بر اساس یک آمار، انگیزه در یک محیط کاری از سال ۲۰۰۸ به میزان ۳۰ درصد کاهش یافته است. شما باید برروی آنچه که به شما انرژی می دهد و آنچه که به شما کمک می کند که این تمایل را بدست آورید، تمرکز کنید. علاوه بر پرانرژی بودن، شما باید نقاط قوت و هسته انگیزه بخش خود را پیدا کنید. شما باید یک ارزیابی درست از نقاط قوت خود داشته باشید.
    این ارزیابی می تواند شروع خوبی باشد، اما شما باید عمیق تر کاوش کنید. به این فکر کنید که این نقاط قوت و عوامل انگیزه بخش چگونه در همکاری با هم کار می کنند. آنوقت است که یک دید عمیق تر از آنچه که به شما انرژی می بخشد بدست خواهید آورد.

    چرایی تان را پیدا کنید
    این فرایند را با پیدا کردن چرایی تان ادامه دهید. در منطقه ای در جنوب ژاپن به نام اوکیناوا، مردمی زندگی می کنند که امید به زندگی بالایی دارند، دلیل آن هم این است که آنها کلمه ای به اسم بازنشستگی را نمی شناسند. ولی به جای آن کلمه ای مرتبط با یک زندگی رضایت بخش دارند، یعنی دلیل اینکه هرروز صبح از خواب بلند می شوی. خوب شما به چه دلیل هرروز صبح از خواب بلند می شوید؟ و یا چرا از تخت بیرون می آیید و روز را ادامه می دهید؟ به گفته CJ Casciotta شما چرایی خود را در تقاطع با آنچه که دوست دارید پیدا خواهید کرد، در تقاطع با آنچه که در آن خوب هستید و جهان به آن نیاز دارد. در اینجا  به چند سوال اشاره می کنیم که به شما برای پیدا کردن راهتان کمک خواهد کرد:

    شما به طور طبیعی و ذاتی چه کاری را انجام می دهید که به دیگران سود می رساند؟
    چه کاری را دوست دارید که برای دیگران انجام دهید، بدون اینکه پولی دریافت کنید؟

    پس حالا دلیل بودنتان را در یک جمله خلاصه کنید: من وجود دارم برای اینکه.....
    چرایی شما اساسی ترین فاکتور است و هدفی که شما نقاط قوت خود را نشانه می روید. پس به وضوح نقاط قوتتان را تعیین کنید و چرایی وجودی شما انرژی و انگیزه شما و در نهایت کارایی و تاثیرگذاری شما را افزایش خواهد داد.


    کوچینگ دانش بنیان ایران