برای دستیابی به موفقیت، شایستگی هایت را زیاد کن ، نه ارزوهایت را

×

هشدار

JUser: :_بارگذاری :نمی توان کاربر را با این شناسه بارگذاری کرد: 875

نقش مربيگري مدير در بهبود كاركنان واحد بهره برداري شبكه فاضلاب شهر شيراز

نقش مربيگري مدير در بهبود كاركنان واحد بهره برداري شبكه فاضلاب شهر شيراز

در حال حاضر مهمترين نهاده در بخش خدمات، نيروي انساني مي باشد. گـسترش روز افـزون سـطح تقاضـا و انتظـارات مشتريان و تغييرات سريع تكنولوژي موجب شده كه نهاده نيروي انساني هميشه در چالش باشـد. در ايـن ميـان، ارتقـاء سـطح خدماتي كه به مشتركين ارائه مي شود نيازمند آموزش است و نقش مدير بعنوان مربي و رهبر گروه در جاي خود بسيار پر رنگ مي گردد. براي اينكه مدير بتواند نقش مربي را ايفا كند بايد داراي يك سري مهارت و توانايي هاي خاص باشد تا بتواند يك ارتبـاط موثر ميان خود و كاركنان ايجاد نموده و فضاي اعتماد بين خود و كاركنان را گسترش دهد تا در نهايت بدون محـدويت اهـداف راسازمان محقق سازد.

فرآيند مربيگري در سازمان شامل سه فاز مي باشد:
فاز اول: تعهد نسبت به فرآيند مربي گري و گسترش اطلاعات مدير
فاز دوم: به حركت درآوردن عوامل اجرايي در سازمان
فاز سوم: تسهيل در درگرگوني هاي رفتاري كاركنان

پياده سازي فرآيند مربيگري مدير از سال 1378 در مديريت بهره برداري فاضـلاب شـروع شـده و در ايـن بخـش يـك حركت مستمر و گام هاي اساسي تغيير، در ابعاد انساني و فني را بوجود آورده است.

ضرورت پياده سازي فرآيند مربيگري در واحد بهره برداري آب و فاضلاب شيراز در سال 1378 پس از انتقال به واحد بهره برداري، با بررسي عملكرد مديران قبلي میان مدير و پرسنل تعارضات شـديد و ارتباطـات ميـان كاركنـان و مدير ضعيف ديده مي شد، به نحوي كه طول خدمت هر مدير در واحد بهره برداري فاضلاب به شش ماه نمي رسيد و در مدت يك سال و نيم، سه مـدير از خدمت استعفاء و تقاضاي جابجايي كرده بودند. شبكه فاضلاب با مشكلات عديده اي مواجه بود كه موجب نارضايتي شهروندان و مسئولين شهري گرديده بود. از طرفي بهره برداري از شبكه فاضلاب، حرفه اي جديد و براي پرسنل نا آشنا بود و از سوي ديگر، نيروي كارگري جوان و مستعد آموزش بود ولي مديران قبلي نسبت به اين موضوع نا آگاه بودند كه حلقه مفقوده ارتباط موثر و اعتماد في ما بين پرسنل و مدير بود كه در نتيجه پرسنل، مدير را در زمينه كار قبول نداشـته و دانش فني كار خود را از روش آزمون و خطا درجهت بر طرف نمودن مشكلات كسب مي نمودند كه منجر به دوباره كـاري هـاي متعـدد و افـزايش زمان خدمت رساني وكند شدن فضاي عملياتي مي شد كه در نهايت نقش مربيگري مدير از بين رفته و ارتباط موثر ميان كاركنان و مدير وجـود نداشت. لذا بايد فرآيندي انتخاب مي شد كه بتواند پرسنل را از لحاظ شغلي، توانا ساخته و حس روحيه همكاري و مسئوليت پذيري كاركنان را افزايش دهـد. در اين راستا با صاحب نظران علم مديريت جلساتي بر گزار شد و فرايند مربيگري بعنوان راه حل افزايش توانـايي شـغلي پرسـنل پيـشنهاد و انتخـاب گرديد. 

هدف نهايي مربيگري اين است كه اجازه دهد تا زيردستان وظايفي را كه از طريق مديرانشان طراحي و اعلام شده تكميل نمايند . از پتاسيل ها و قابليت هاي ناشناخته خود و مربي به نحو مطلوب استفاده نموده و سازمان را به سازماني پويا و موفق تبديل نمايد . تاريخ مربيگري مديران را ميتوان به زمان سقراط حكيم ( 247 تا 347 قبل از ميلاد) نسبت داد. سقراط پيشنهاد داد كه هر زمان به افراد مسئوليت هايي واگذار كنيم، بهتر قـدرت يـادگيري خواهنـد داشـت. بـا ايـن وجـود لغـت« مربـي» از لغـت "KOCS "به معناي روستايي در كشور مجارستان كه در آنجا كالسكه هاي با كيفيت بسيار عالي درسـت مـي شـده ريـشه گرفتـه اسـت. در قـرن نوزدهم دانشجويان دانشگاههاي انگلستان اين لغت را به عنوان افرادي كه در درسها به آنها كمك مينمودند بـه كـار بردنـد . آنهـا ايـن اسـتدلال را داشتند كه خودشان در كالسكهی افرادي كه به آنها در درس كمك مي نمودند سوار شده اند. با توجه به گفته هاي پارسل و وري ( 2000 ) مربيگري مديريت را ميتوان به شرح ذيل تعريف نمود. " مربيگري مديريت، فرآيندي است كه باعث ميشود تا يادگيري و پيشرفت در كاركنان بوجود آيد و در نتيجه، پيـشرفت عملكـرد آنـان را باعـث خواهد شد ". براي اينكه بتوان يك مربي موفق شد، نياز به دانش كافي و درك فرآيندها، گونه هاي مختلف مهارتها وروشها ميباشد. روش هائي كه دقيقاً در همان زمينه مربيگري كاربرد داشته باشند.

مراحل فرآيند مربيگري در و احد بهره برداري شبكه فاضلاب

فاز اول: ايجاد تعهد نسبت به فرآيند مربي گري و گسترش اطلاعات شخصي مدير

مرحله اول: سعي كنيد تا رابطه اي در تمام جهات بين خود و كاركنان ايجاد نمائيد نه فقط رابطه گفتاري
بسيار عجيب است كه باور كرد افراديكه تحت مربيگري قرار خواهند گرفت با آغوشي باز فرد مربي را بپذيرند، ممكن است كه اينگونه افراد از خـود مقاومت نشان دهند و با مربي كار نكنند چون اين واقعيت وجود دارد كه ممكن است احساس عصبانيت كرده و حاشيه امنيتي احساس ننمايند .در واقع احساس خوب، پايه اصلي فرآيندمربيگري است.

مرحله دوم: نقش خود را به عنوان مهيا كننده اطلاعات قابل مشاهده بازي كنيد
يك مربي بايستي بصورتي باز و قابل مشاهده عمل نموده و همچنين با ديگران يكدل باشد. در نتيجه، ميتواند با رابطه و كنجكـاوي دو طرفـه بـه مرحله تشخيص مشكلات قدم گذارد. مربي همچنين مهيا كننده اطلاعات خاص جهت افراد تحت سرپرستي خود در جهت تمركز بر فعاليتها مي باشد. 

مرحله سوم: در تشخيص مسائل و مشكلات درگير شويد
دراين مرحله مربي بايستي تخصص خود را بكار بسته تا بتواند افراد تحت سرپرستي خود را ترغيب كند تا بتوانند افراد، گروهها و عوامل سازماني كـه بر وضعيت موجود تأثير دارند را بشناسند. با انجام اين عمل، افراد تحت مربيگري ميتوانند درك واقعي بيشتري از مشكلات كـرده و حتـي ممكـن است به اين شناخت برسند كه شايد عملكرد خود فرد قسمتي از مسائل و مشكلات ميباشد. در فرآيند مربـيگـري بـراي اشـخاص ايـن موضـوع ميتواند يك مرحله بسيار مهم و حياتي باشد.

فاز دوم: به جلو راندن عوامل اجرايي در شركت 

مرحله چهارم: بانك اطلاعاتي معتبري را مهيا سازيد
يك مربي بايستي تمام اطلاعات دريافتي را مرتب نموده و تعيين كند كه كداميك صحيح بوده و يا كداميك غير واقعي ميباشـد. بـا آزمـايش دقيق تمام اطلاعات بازبيني شده يك مربي ميتواند حقيقت موجود كه در بين تمامي حقايق ميباشد را با قدرت تمـام تـشخيص دهـد. نحـوه جمـع آوري اطلاعات، تجزيه و تحليل آنها و همچنين بازخوردهاي آن يكي از عوامل اصلي در فرآيند تغيير ميباشد. 

مرحله پنجم: بگذاريد تا كاركنان خودشان به نتيجه برسند
در اين مرحله از فرآيند وقت آن است كه با فراهم كردن بازخوردهايي عيني جهت افراد ، مسائل و مشكلات مشخص شوند. در اين جـا بـسيار مهـم است كه مربي نبايستي هدايت و رهبري كند. مدير بهره برداري بسادگي اطلاعات جمع آوري شده از منابعي نظير جلسات گروهي، اطلاعات و جداول، عوامل اجرايي و يا مشاهده روزانه مطالب را در اختيار كاركنان قرار مي دهد. زمانيكه اطلاعات ارائه مي شوند اجازه داده مي شود تا در ابتدا يك تصوير از مشكلات در ذهن كاركنان ايجاد شود .

مرحله ششم: باور و تشخيص نياز به تغيير و تحول
قبول مسئوليت هاي شخصي جهت تغيير و تحول براي افراد تحت سرپرستي بسيار مهم و حياتي ميباشد. اگر اين مسئوليت ها مورد قبـول شـخص واقع نشوند در نتيجه هيچ رشد و پيشرفتي نيز حاصل نميشود. اين يك فرآيند كوتاه مدت نميباشد، بلكه ميتواند از چند هفته تا چندين ماه به طـول انجامد تا افراد تحت سرپرستي متوجه شوند كه شايد خودشان قسمتي از مشكلات موجود باشند. با اين حال، محـيط بـدون تـرس و وحـشت باعـث مي شود رشد در ابعاد مختلف فردميسرگردد، وفهم اين موضوع كه چرا مشكلات بوجود می آیند و جلوگيري از بروز مجدد آنهـا را بوجـود آورده و جـزء لاينفك موفقيت مسير مربيگري ميشود. زمانيكه چنين محيطي بوجود آيد مربي ميتواند از مرحله تعريف مشكلات به مرحله حل مشكلات تغييـر مسير دهد. 

فاز سوم: تسهيل در دگرگوني هاي رفتاري كاركنان 

مرحله هفتم: برنامه ها و اهداف را آنگونه طراحي كرده تا واقعي و قابل دسترس بوده و جهت افراد تحت سرپرستي قابل كنترل باشد
تمركز دادن افراد تحت سرپرستي بر روي وظايف خود و همچنين رسيدن به اهداف و برنامه هاي توسعه ، اهداف و اعمالي را بصورت همه گير طلب مينمايد. مربي و افراد تحت سرپرستي بايستي با يكديگر صحبت نموده و توضيح دهند كه چگونه برنامه هاي توسعه به انجام خواهد رسيد.

مرحله هشتم: شبكه كنترلي را ايجاد نمائيد
زماني كه افراد تحت سرپرستي برنامه هاي توسعه را به اجرا در مي آورنداين امكان وجود دارد كه آنها اشتباهاتي را مرتكب شده و يا به بيراهه بروند . اين مسئوليت مربي ميباشد كه مهارت كنترلي را بوجود آورده و بر پيشرفت مهارت هاي مديريتي عوامل اجرائي تأكيد ورزد. با اين كار افـراد تحـت سرپرستي ميتوانند بر شكستها فائق آمده، استرس را كاهش داده و از اين تجربيات پر مخاطره درس بگيرند. بايد هميشه به ياد داشت كه تحقق اهداف به خودي خود، پيـشرفتي مـداوم و تكامـل را باعـث مـي شـوند. 

مرحله نهم: ايجادانگيزه و پيشرفت مداوم در كاركنان 
رسيدن به موفقيت بطور فزآينده اي باعث خشنودي و جلب رضايت مي شود. اگر انسانها نـسبت بـه خودشـان احـساس خـوبي داشـته باشـند بيـشتر ميتوانند خلاق بوده و بهره وري بيشتري خواهند داشت. 
نتیجه گیری نهایی از تجربه: براي اينكه مدير بتواند در سازمان خود نقش مربي ايفا كند بايد كاملا با فرآيند آن سازما ن آشنا باشد و كليه انسان ها در سازمان درك كندو بـه نيازهاي آنها پاسخ دهد و يا به فعاليت هايی كه در سازمان انجام مي شود آشنا باشد تا بتواند بر كاركنان خود نفوذ كند.

با آرزوی موفقیت


کوچینگ تیام
شرکت دانش بنیان رشد فرد و کسب و کار