برای دستیابی به موفقیت، شایستگی هایت را زیاد کن ، نه ارزوهایت را

×

هشدار

JUser: :_بارگذاری :نمی توان کاربر را با این شناسه بارگذاری کرد: 875

توسعه مهارت های رهبری از طریق رویکرد مربیگری

توسعه مهارت های رهبری از طریق رویکرد مربیگری

دکتر ايرج سلطاني

مدير آموزش و توسعه منابع انساني فولاد مبارکه :

براي توسعه مهارت هاي مديران و رهبران، سازوکارهاي مختلفي مثل آموزش هاي رسمي، چرخش شغلي، تفويض اختيار ، انجام پروژه، مشارکت در تصميم گيري ها وجود دارد که يکي از آنها مربيگري است. مربيگري هنر تسهيل يادگيري، عملکرد و بهسازي است و پيرامون تحقق نتايج بحث مي کند.

 دکتر ایرج سلطانی افزود:  توسعه فرد به فرد کارکنان، ارائه بازخوردهاي زنده و حين کار براي بهبود مهارتهاي رهبري، تمرکز روي موضوعات و شايستگي خاص و کاربردی،بهبود عملکرد و مهارت های مدیریتی و رهبری و کمک به بهبود عملکرد جاری کارکنان برای انجام وظایف مدیریتی را از مهمترین اهداف طرح مربیگری در فولاد مبارکه خواند.

 کاربرد مربيگري در محل کار از جمله توسعه هاي خيلي اخير است اما ابتدايي ترين شکل اين قبيل مربيگري آنطور که امروز ما ميدانيم “مشاوره توسعه اي” ناميده مي شد (فلوري، 1965) کامپا – کوکچ و اندرسون گزارش مي دهند که از 1940 تا 1979 مربيگري توسط مشاوران سازمان اجرا مي شد.

طبق نظر هودسون (1999) اين حوزه با پيچيدگي هاي مربوط به افزايش کوچک سازي، ادغام ها، اکتسابها و کاريابي هاي بيروني شتاب گرفت. نقش رهبر به مقابله با سطوح در حال افزايش ابهام و فشارها در جهت عمل کردن در بستر رو به افزايش جهاني تکامل يافت. (شرمن و فريس، 2004)

شرکت هايي که استفاده از مربیگری را به عنوان يک اهرم استفاده میکنند مزيت رقابتي مهمي در بازار جهاني خواهند داشت.

دو مزیت استفاده از مربیگری در سازمانها : 

1- به احتمال بيشتري گزارش مي دهند که سازمانهايشان در حيطه مربيگري سطوح بالاتري از موفقيت را دارند.

2- به احتمال بيشتري مي گويندکه سازمانهايشان در بازار و در حيطه هايي همچون رشد عايدي، سهم بازار، سوددهي و رضايت مشتري بهتر عمل مي کنند.

نتايج يافته هاي ايمني مديريت پژوهش هاي انجام شده در زمينه مديريتي به شرح زیر می باشد:

يافته يک : تقريباً نيمي از شرکت هاي امروزي از مربيگري استفاده مي کنند در نمونه آمريکاي شمالي 52درصد گزارش دادند که در محل چنين برنامه هايي دارند و در نمونه بين المللي اين رقم 55درصد بود.

 يافته دو : مربيگري به کسب شهرت و محبوبيت ادامه مي دهد در ميان پاسخگوياني که مي گويند سازمانهايشان هنوز برنامه هاي مربيگري ندارند، بخش نسبتاً قابل توجهي (37درصد در نمونه آمريکاي شمالي و 59درصد در نمونه بين المللي) مي گويند که در آينده چنين برنامه هايي اجرا خواهد شد.

يافته سه : مربيگري با عملکرد بالاتر و بهتر همراه است همبستگي ها لزوماً دليل بر عليت نيست. 

يافته چهار : مربيگري عمدتاً معطوف به تقويت عملکرد فردي است ميل به بهبود بهره وري/ عملکرد فردي وسيع ترين هدف ذکر شده مربيگري است

يافته پنج : وضوح هدف مهم تلقي ميشود سازمان هر چه بيشتر دليل واضحي براي استفاده از مربي داشته باشد بيشتر احتمال داردکه فرآيند مربيگري اش موفق تلقي شود.

يافته شش : ارزيابي عملکرد مربيگري ميتواند به تقويت نرخ موفقيت کمک کند هر چه پاسخگويان بيشتر استفاده از روش اندازه گيري را گزارش کنند بيشتر احتمال دارد موفقيت در برنامه هاي مربيگري شان را گزارش کنند.

يافته هفت :  مصاحبه کردن با مربي داوطلب قويترين رابطه را به گزارش برنامه مربيگري موفقيت آميز دارد.

يافته هشت: منطبق کردن مربي مناسب با مراجع مناسب ارزش دارد. به نظر مي رسد انطباق کارکنان بر طبق مهارت و شخصيت بهترين راهبرد باشد.

يافته نه : به نظر مي رسد آموزش بيروني بهترين کارآئي را داشته باشد. روش هاي بيروني ارائه آموزش راجع به مربيگري قويترين همبستگي را با موفقيت کلي مربيگري دارد گر چه غالباً کمتر مورد استفاده قرار مي گيرند.

يافته ده : آينده مربيگري بين المللي روشن به نظر مي رسد در مقايسه با نمونه آمريکاي شمالي ، سازمانها در گروه بين المللي مدتهاست که در محل برنامه هاي مربيگري نداشته اند اما سازمانهاي بيشتري در اين گروه قصد اجراي برنامه هاي مربيگري در آينده را دارند.
يافته يازده : مربيگري همتايان بايد موثرتر شود گر چه کمي بيشتر از نيمي از کارکنان سازمانهاي پاسخگو از مربيگري همتايان استفاده مي کنند فقط حدود يک سوم پاسخگوياني که از آن استفاده مي کنند فکر مي کنند که خيلي يا فوق العاده موثر است.


کوچینگ تیام

شرکت دانش بنیان رشد فرد و کسب و کار