برای دستیابی به موفقیت، شایستگی هایت را زیاد کن ، نه ارزوهایت را

×

هشدار

JUser: :_بارگذاری :نمی توان کاربر را با این شناسه بارگذاری کرد: 875

مدل های مربیگری

مدل های مربیگری

 انواع مدل های مربیگری

  • مدل بالینی(Clinical )
  • مدل رفتاری (Behavioral)
  • مدل سیستمی (Systemic)
  • مدل ساختگرایی اجتماعی (Socio Structural. )

مدل بالینی

فرضیه: کمک به افراد در جهت رسیدن به بصیرت کافی و اینکه بتوانند رهبری تغییر خود را به عهده بگیرند. در این مدل مربیان بر روی درون افراد کار میکنند و جهت فعالیت آنان از درون افراد به بیرون است. در اين مدل، مربیان باید درباره گذشته فرد،ارتباطات بین فردی، مدیریت هیجانات و فشارهای روزانه و ویژگیهای شخصیتی افراد، اطلاعات کافی داشته باشند.

فرایند ارزیابی: برخی از مربیان، تنها بر اساس برخي رفتارهاي افراد در موردشان قضاوت آنان را توصیف می کنند. چنین برچسب هایی، قضاوت مدیران، اعضای گروه و سایر ذینفعان سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد و باعث می شود فرد در برابر تغییر مقاومت کند و آن را نپذیرد.

طرح یک سوال: کدام ویژگی شخصیتی فرد بر عملکرد او تاثیر بسزایی دارد و آن را تحت تاثير قرار میدهد؟

 پاسخ: استفاده از آزمونهاي روانشناسی مانندشاخص تیپ مایرز و بریگز (MBIT). این ابزارها به ما کمک می کنندکه شخصیت فرد را  بهتر بشناسیم و باورها و افکار غالب او که هدایت کننده کارهای او هستند را به خوبی دریابیم.

نکات قابل توجه: در این مدل، مربیان نقش مشاور و درمانگر (روان درمانگر) را بر عهده دارند. اما ممکن است عدم اطلاعات کافی آنان از روانشناسی سبب شود مشکلات عمیق شخصیتی و احساسی افراد را در فرایند مربیگری تشخیص ندهند. 

مدل رفتاری 

 فرضیه: مربیان افراد را تشویق می کنند تا رفتار خود را با انتظارات سازمان منطبق کنند.

چگونه؟ برای این کار از تکنیک های سنجش مانند ارزیابی عملکرد، جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه های ساختار‌ یافته ، برای جمع آوری اطلاعات دقیق برای تعیین حوزه تغییر استفاده می کنند.

فرایند ارزیابی: کدام تغییر رفتار به افراد کمک می کند که در کار خود، بهترین و اثربخشترین عملکرد را داشته باشند؟

 نکات قابل توجه: هدف، تغییر مشکلات رفتاری است. 

چه کسی این مشکلات را مشخص خواهد کرد؟ خود فرد یا سازمان؟

ممکن است انتظارات سازمان از تغییر رفتاری در افراد با اهداف کارکنان در تضاد باشد، بنابراین مربیان باید بتوانند تعادلی بین این دو برقرار کنند. دومین نکته این است که این احتمال وجود دارد که مربی به جنبه های خاصی از رفتار کارکنان توجه ویژه کند و از سایر رفتارهای آنان، گذشته شان و تاثیر عوامل سازمانی بر رفتار افراد غافل بماند، برای مثال اگر کارمندی را به مربی ارجاع می دهند، به این دلیل که او نمی تواند با مدیر جدیدش کار کند و با او به بحث و جدل می پردازد،یک مربی در چنین موقعیتی باید بررسی کند که آیا اين كارمند، در گذشته و با سایر مدیران نیز چنین رفتاری از خود نشان داده است؟ اگر پاسخ مثبت است، آیا رفتار او، نادیده گرفته شده یا تنبیه و یا حتی تشویق شده است؟

مدل سیستمی 

فرضیه: از نظر این رویکرد، رهبران، نقش مهم و پیچیده ای در سیستمهای سازمانی بر عهده دارند.

پرسش: چگونه در سیستمهای سازمانی، موضوعات مرتبط با رهبری کارکنان فهمیده می شود؟

پاسخ: مربیان سیستمی تاکید می کنند که مربیگری فرایند تغیير، نیازمند حمایت مدیران و سایر ذی نفعان کلیدی سازمان است.

فرایند ارزیابی: مربیان سیستمی، نقش مدل ساز سیستم را بر عهده دارند. در این مدل، مربیان، مدیران و ذینفعان سازمان را ازچگونگی تعاملات اجتماعی کارکنان آگاه می سازند.

مدل ساخت گرایی اجتماعی

 فرضیه: مفهوم کلیدی دیگر این مدل، آن است که زبانی که ما استفاده می کنیم، قادر نیست دقیقا حقایق اساسی را توصیف کند، بلکه تنها به آن حقیقت، شکل، چارچوب و قالب می بخشد.

این مدل جدیدترین و بحث برانگیزترین رویکرد مربیگری اجرایی است.

پرسش اصلی: داستان هر فرد چیست؟ چقدر روایت هر فرد با روایتی که سازمان از او دارد متفاوت است؟

همانطور که کارل ویک (1996 ) بیان میکند: ”افراد با نگریستن وتوجه به گذشته، حوادث و اتفاقات مهم را در ذهنشان بازسازی و سپس آن را به صورت داستانی روایت میکنند و با تکرار و تکرار این داستانها آنان به باورهایی در مورد نقششان در سازمان میرسند که این باورها میتوانند چالش برانگیز یا اطمینان بخش باشند. روایت کارکنان متفاوت از مدیران است، حتی اگر یک داستان باشد.

فرایند ارزیابی: مربیان به افراد کمک می کنند تا دریابندکه چگونه به تجربیاتشان شکل بخشند و به مدیران کمک می کنند که حقایق جدیدی درمورد نقششان به عنوان عضو و رهبر سازمان بیافرینند.

نکات قابل توجه: در این رویکرد، مربیان باید مراقب باشند که تفسیرشان، تعابیر كاركنان را تحت الشعاع قرار ندهد و اطلاعاتی را که برای آنها مهم است، نادیده نگیرند و اطمینان و اعتماد آنان را از دست ندهند.

هیچ یک از این چهار مدل بر دیگری برتری ندارد 

کوچینگ تیام
شرکت دانش بنیان رشد فرد و کسب و کار